ブログ

ホーム > ブログ

経営改善ブログ

[2018.5.18]

カテゴリー:人材育成

◇ 離職率低下 大作戦
◇ 社員が動かないのはPDCAのせいだった
◇ 誰も教えなかった 中小企業の時短術
◇ おじさん再起動! 中高年を戦力化せよ
◇ 社員が逃げない 「社長の報酬」
◇「休める会社」 はつくれるのか
◇ 採用サバイバル
◇ 昇給だけでは、社員は働かない
◇ 新人のやる気を引き出す導入教育
◇ あなたを悩ませる「困った社員」

上記の見出しに、何か魅かれるはありますか?

これらは、日経トップリーダーという経営者を対象に発行されている月刊誌の昨年1月から今年5月までの特集見出しのピックアップです。17か月うち10か月において、人材育成をテーマとするような特集が組まれています。経営者の皆さまがどれだけ“人”に悩まされているか、この見出しから見て取れます。

かねてより、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」という4つの経営資源で、人材は、企業が経営を行う上で必要不可欠なものです。

『じんざい』は、『人材』『人財』『人在』『人罪』という4つの漢字があてはめられるといいます。

中小・小規模企業にとっては、『人』に顧客や仕事が接着していることもあり『人の価値』が『企業の価値』の多くを形成している場合もあります。当事務所では、従業員の一人でも多くが『人財』となり、「成果」の方が「経費」より大きくなるよう、人財育成のお手伝いを行っております。

 

安部中小企業診断士事務所は、“100年続く企業”を応援しています。

 

HAPPY Valentine’s Day !!

甘いものはあまり得意ではありませんが、おいしいものを少しだけ熱いコーヒーと一緒にいただくのは好きです。

チョコレートはGODIVAが好きです。

 

さて、今回は「ROE経営」についてです。

ROEとは自己資本比率のことで、企業が株主から預かった資金をどのくらい効率的に使っているかを表す指標となっています。

純資産を自己資本で割ることで算出し、数値が高いほど効率よく稼いでいると評価されます。

海外投資家が企業の収益力を評価基準としていることから、日本企業においても中期的な経営目標にROEを掲げる企業が増えてきています。

 

今年の3月からは『JPX日系中小型株指数』の算出も始まります。

東証の上場銘柄から、一定の中小型株の範囲を決めたうえで、過去3年間のROEと営業利益累計額を使って200銘柄を選んだものです。

 

また、2017年度の税制改正で営業利益やROEなどの利益指標に連動した役員報酬は要件を満たすことにより、損金となり法人税の負担が軽くなります。現在はグループ統括会社のみが対象となっていますが、改正により子会社の役員にも広げられる方向で進んでいます。

 

国の施策も後押しし、日本でもROEの財務指標が定着しつつあります。

しかし、東証一部上場企業の2015年度のROEの平均は7.8%となっており、米アップルの37%、米ファイザーの10%と比べると総じて低い水準であることがわかります。

投資や雇用、賃金を犠牲にし、目先の数値を改善しようとすると、長期的に見ていくと企業の収益力は衰退していくでしょう。

中小企業経営者の皆さま、資本を有効に使い、『100年続く企業力』を身に着けていくことが重要となっています。

暖かった日が過ぎ、ぐっと冷え込んできました。
本来ならこのくらいの気温が“例年並み”ということかもしれませんね。

今年最後のブログになりましたが、今回は年をまたぎまして“生産性の向上”について2回にわたって書いていこうと思います。
しばし、お付き合いください。

アベノミクスの成長戦略の軸足が、デフレ脱却のための「需要不足の解消」から、技術革新や人材活用などによる
「生産性の向上」へ移行しています。

その中の一つとして、2020年までにサービス業の現在の労働生産性0.8%の伸び率を2.0%に底上げする目標を掲げています。

“生産性の向上”、最近よく耳にするとは思われませんか?

生産性向上に関する、政府の施策は様々あります。代表的なものは下記の通りです。

税制では、生産性向上設備投資促進税制(平成29年度を以て予定通り廃止)があります。

この税制のポイントは、”生産性を向上させる設備投資を行えば、税制上の優遇を受けることができる”ということです。

厚生労働省管轄の助成金においても、「業務改善助成金」といった生産性向上のための設備投資(機械設備、POSシステム等の導入)などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合に助成されるものがあります。

また、「キャリアアップ助成金」「受入れ人材育成支援奨励金」「業務改善助成金」のように、生産性の向上によって、助成金の助成額を割増するものがあります。

この場合の生産性とは、営業利益と人件費、減価償却費を足し合わせた数字を雇用保険被保険者数で割って算出したものです。
人件費を下げて、営業利益を確保するのではなく、厚生労働省らしく、人件費もそれなりに保ってね~というところでしょうか。

また、一部でにぎわいを見せている「ものづくり補助金」についても、補助対象要件にて、「中小サービス事業者の生産性向上のためのガイドライン」に示された方法で行う革新的なサービスの創出・改善とうたってあります。

8月のブログでもご紹介いたしましたが、今年7月に、「中小企業等経営強化法」が施行されています。

この法律の目的は、中小企業・小規模事業者の稼ぐ力を強化、“生産性を向上”し、企業において賃上げが行える経済構造にしていき、GDPの6割を占める個人消費の活性化を行うというものです。

“生産性を向上”させることによって、(もちろん、要件は様々ありますが)減税が行われたり、助成金が支給されたり、補助金が支給されたりするということですね。

先日、「同一労働同一賃金」をめぐり、正社員と非正規社員の待遇等に対するガイドライン案が明らかにされました。
基本給については、職業経験や能力などに違いがあれば許容されるとされ、賞与についても会社の業績への貢献度に応じた支給を認められています。

ということは、このガイドラインに沿った人材活用ができていれば、生産性に応じて対価を払うといった、賃金決定の原則に沿った企業運営ができることになるということでしょうか。

しかし、中小企業にとって課題は多々あるものと思われます。

様々な課題を解決でき、生産性の向上が賃金上昇を後押しする流れができれば、アベノミクスの掲げる2%の物価上昇も達成できるかもしれません。

では、来年のブログでは“生産性の向上”についてのとはそもそも何なのか、どのように向上させていけばよいのかについて書いていこうと思います。

お楽しみに。

本年もご愛読ありがとうございました。

皆様が、よいお年をお迎えくださいますよう祈念しております。

[2016.11.1]

カテゴリー:人材育成, 経営コンサルタント, 経営改善

最近、「健康経営」という言葉をよく耳にします。

中小企業の経営者の方が聞くと、「労働基準法遵守」の次に耳をふさぎたくなるワードではないでしょうか?

「健康経営」とは、米国の経営心理学者のロバート・ローゼンが提唱した概念で、
企業の持続的成長を図る観点から従業員の健康に配慮した経営手法のことです。

また、NPO法人健康経営研究会は『「企業が従業員の健康に配慮することによって、経営面においても 大きな成果が期待できる」との基盤に立って、健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践することを意味している。』と謳っています。

今日、人材不足による長時間労働、従業員の高齢化、メンタル不調者の増加等により、労働生産性の減少が起こっている企業も多くみられます。

具体的な取り組みとして、専門職(産業医・産業保健スタッフなど)との連携体制を整備、従業員の健康保持・増進に向けた課題を
把握・分析、従業員の健康保持・増進にかかわる施策の評価指標の設定・効果検証などがあります。

また、取り組みに対する評価として、
経済産業省は、東京証券取引所と共同で、東京証券取引所の上場会社の中から、
従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業を
「健康経営銘柄」として選定し、公表することをおこなっています。
地銀では広島銀行の健康経営評価融資制度、東邦銀行の健康経営応援プラン、
常陽銀行の健康経営サポートローンなどがあります。

福岡では、7月19日より、健康経営応援保証『すこやか』という保証制度が協会けんぽとのコラボにより、
福岡県信用保証協会で開始されています。
認定基準を満たした協会けんぽ加入の事業所が金融機関より融資を受ける際に、
信用保証料が最大10%割引される制度となっています。

生産性向上という経営の視点から見ても、限られた人材で最大のパフォーマンスを実行していかなければならない中小企業にとって、今後『健康経営』は大いに取り組むメリットがあると思われます。

安倍晋三内閣が「働き方改革」に本腰を入れる姿勢が顕著になってきています。

今日、「同一労働同一賃金」や「最低賃金の引き上げ」という文言が新聞を賑わわせています。

また、今月中旬には、安倍首相を議長した有識者による「働き方改革実現会議」が設置されます。

それに関しまして、今回は厚生労働省の助成金について書いていこうと思います。

 

今までの厚生労働省管轄の助成金は雇用安定や能力の向上等を目的として創設されたものが多く、
(一概には言えませんが)要件を満たせば受給可能なものが多くありました。

今年9月1日、厚生労働省はキャリアアップ助成金の拡充を発表しました。

そもそもキャリアアップ助成金とは『①労働者の意欲、能力の向上、②事業の生産性の向上、③優秀な人材確保』のための
助成金となっています。

非正規社員の正社員転換、人材育成、処遇改善などの取り組みに対して助成されており、①意欲、能力の向上、③優秀な人材確保に対しては、一定の効果があったのではないかと思われます。

しかし、②事業の生産性向上については間接的なもので、①・③が見込まれれば、自動的に生産性が向上されるであろうくらいのものではなかったでしょうか。

今回、そこに新しい加算措置を設けられました。

生産性が上昇している企業には助成金を増額するというものです。

内容としては、3年度前と比べて生産性が6%上昇している場合に助成額を増額する仕組みが創設されました。

助成金において、決算書から算出した付加価値をみるということは今ではなかったのではないでしょうか?

やはり、制度導入だけで支給するものよりも、『生産性の向上』という結果を重視するように転換していかなければならないのではないかと思います。

今後は助成金の支給申請支援等についても経営コンサルタント的な視点、又は社会保険労務士と中小企業診断士との連携等が必要となってくるのではないでしょうか?

KK03_018J

1 2 3 4 5 7

このページの先頭へ