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福岡県は緊急事態宣言も解除されました。コロナワクチンの接種も、徐々に拡大しており、コロナ以前とはいかないまでも、少しずつ経済が回復してきているのを感じます。 さて、今年4月に高年齢雇用安定法が改正されたことをご存じですか。 70歳までの就業確保措置を講じることが「努力義務」となりました。 就業確保措置とは、下記のとおりです。 ①70歳までの定年引き上げ ②定年制の廃止 ③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 ⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入 a.事業主が自ら実施する社会貢献事業 b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業 今までは65歳までの雇用確保措置は義務付けられていました。 改正法では、雇用確保ではなく、就業確保措置となっています。 というのも、④と⑤のように、自社での雇用ではない措置が加えられているためです。 高齢者の体力、運動能力、健康状態は個人により大きく異なります。また、バリバリ頑張りたい、孫の面倒でも見ながらゆっくり働きたいなどといったライフ・ワーク・バランスに対する考え方もそれぞれ異なります。 各人の希望や様々な状況に合わせて勤務形態、労働日数・労働時間などを見直していくことが必要です。 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構による「65歳超雇用推進助成金」も準備されていますので 計画的に進めていくことが肝要と思われます。 人生100円時代に備えて、元気な高齢者を支援していきます。 安部中小企業診断士事務所は、“100年続く企業”を応援しています。

今年は、桜が早く咲く予報ですね。 毎年、お花見を楽しみしているのですが、今年は密を避け、散歩しながらのお花見になるのでしょうか。 福岡では、緊急事態宣言も解除されましたが、営業時間の短縮は引き続き行われています。 イベントなども、コロナと上手に付き合いながら少しずつ行われています。 さて、そのような中でも、4月1日よりパートタイム・有期雇用労働法の適用が中小企業にも始まります。 いわゆる『同一労働同一賃金』ですね。 この法律では、次のように、正規労働者と非正規労働者不合理な待遇差を禁止しています。 均衡待遇： (1)職務の内容、(2)変更の範囲、(3)その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁止する 均等待遇： (1)職務の内容、(2)変更の範囲が同じ場合には差別的取扱いを禁止する また、実務的な対応としては、非正規労働者は、「正規労働者との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができ、事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければならなくなりました。 事前準備としては、下記の手順で進めていきましょう。 ①　社内で非正規労働者を雇用しているか確認 ②　雇用形態ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正規労働者と比べて取り扱いに違いがあるかの確認 ③　待遇差があれば、その差に対し、働き方や役割の違いに見合ったものであるか、不合理でないかを確認 ④　不合理といえない場合は是正 もはや猶予はありません。 『企業は人なり』という言葉もあります。 人財は大切な経営資源ですので、経営活動に活かしていくことは大変重要なことです。 当事務所では、同一労働同一賃金についての支援も行っております。 安部中小企業診断士事務所は、“100年続く企業”を応援しています。

福岡は、５月１４日に緊急事態宣言の解除が行われ、５月２５日に全国的に緊急事態宣言の解除が発表されました。 この解除を受け、一気に交通機関の乗客者は増え、オフィス街にも人が戻ってきたように感じます。 事務所のポストにも６月初旬に、アベノマスクが投函されていました。皆さんはアベノマスク、使ってますか？   さて、コロナ禍で急速に普及したテレワークですが、以前から実施が呼びかけられている制度でした。 しかし、導入している企業は少なかったように思います。 制度としてはあっても、実施されておらず、今回期せずして実施に踏み切られた企業が多かったことと思われます。 テレワークの実施により、業務の明確化、担当者の明確化、責任の所在、コミュニケーションの取り方など、様々な課題が出てきています。 どうしても非対面の時間が長くなることから、日本人の得意とする空気を感じるということが困難になります。 従業員も業務の進捗を適宜報告する、管理者も部下の状況把握、適切な指示、問題が起こる前に相談を行いやすい雰囲気づくりなど、今まで求められてきたものと異なるものが求められるようになってきています。 このような状況の中で、企業が求める能力やスキルはどういったものでしょうか。それは、今まで評価対象としてあった能力やスキルと同じでしょうか？ テレワークが「ニューノーマル」となってきています。このニューノーマルに適応、対応できるような企業支援を行っていきます。 安部中小企業診断士事務所は、“100年続く企業”を応援しています。

 

最近、ネットニュースにあがっていましたトロッコ問題。

合理性と道徳心のジレンマの思考実験だそうですが、合理性とは一体何なのでしょうかね？

 

さて、今回は合理つながりで、『働き方改革』の同一労働同一賃金編です。

2020年4月1日より「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が施行されました。（中小企業の適用は2021年4月1日）

準備はお済みでしょうか？

 

ポイントとしては下記の2点です。

①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

②事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

資料出所：パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書　

 

この「不合理な待遇差」というのは、均等と均衡を実現することで生じませんよと、厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」に記載されています。

均等とは、前提条件が同じ場合には同じ取り扱いをすること。

均衡とは、前提条件が違う場合には違いに応じた取り扱いをすること。

 

ガイドラインでは具体的な検討の方向性を例として掲載していますが、

やはり、すべての会社に対応しているものではないため、

基本給や賞与、手当など想定されるあらゆる待遇について、性質・目的に照らせばどうなのかと

きちんと検討しておくことが必要です。

 

来春には中小企業にも適用が始まります。

これを機に、不合理ではない賃金制度、人事労務管理制度の作成や見直しを考えられている会社も

多いかと思われますが、このような制度は、会社の将来を見据えながら決定していくことが大切になります。

 

ポイント2項目がきちんと果たせるような状態で施行を迎えることができますよう
安部中小企業診断士事務所は、“100年続く企業”を応援しています。

 

 

～編集後記～
働き方改革がテーマなので旅行の写真をアップしてみました

今年は台風が多いですね。

発生が多いというよりも、日本にとって被害が多いといった方は正確なのかなと思います。

不安定な天候、大雨により被害にあわれた方には心よりお見舞い申し上げます。

 

さて、今回は『働き方改革』の労働時間の上限規制編です。

2019年4月より時間外労働の上限規制が法制化されました。中小企業は2020年4月からの施行になっています。

法改正のポイントは下記のようになっています。

 

・時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、 臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

・臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、 ・時間外労働 ・・・年720時間以内 ・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内 とする必要があります。

・原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。

・法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断 されます。                                          　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　資料出所：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説　

 

それに伴いまして、36協定の様式が変更となりました。

新様式では、一般条項と特別条項が別の用紙となり、特別条項についてはより詳しい内容を記載するものとなっています。

ご存知でしたか？

法改正に対応していない36協定を提出して突き返されますよ。

また、36協定締結時の過半数代表者は厳しくチェックされるようになっています。

事業主による指名など、いい加減な方法による過半数代表者の選任は、監督署で36協定が受理されないどころか、協定自体が「無効」になりますので、ご注意ください。

 

改正労働基準法に関するQ&Aが公開されており、時間外労働の上限規制に関連するものをいくつかピックアップします。

Ｑ．休日 労働は時間外労働とは別のものなのでしょうか。

Ｑ．特別条項における１か月の延長時間として、「100時間未満」と協定することはできますか。

このような基本的なものから、実務上、重要なものもいくつか含まれていますので、一度チェックをお勧めします。

 

また、36協定の更新の多い時期である３月頃は監督署も「36協定の届出」で窓口が大混雑するかと思いますので、早め早めの対応をされてください。

今回の改正での労働時間の上限規制について、不安がある経営者の方は是非ご相談ください。

経営者も社員もハッピーになる解決策をご提案させていただきます。

 

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