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令和という新しい年号が5月からスタートしました今年も、残りわずかです。
本年最後のブログになります。

今回は私自身、「福岡事業承継・Ｍ＆Ａセンター」の代表を務めているということもあり、当センターの一年を振り返ってみたいと思います。

今年７月に、当センターが発足して丸２年となり、現在３年目を迎えています。

当センターでは主に、①事業承継支援事業、②Ｍ＆Ａ支援事業、③事業承継やＭ＆Ａの支援者を養成する講座を実施する事業と３本のメイン事業があります。

事業承継支援においては事業承継計画の策定及び実行支援から、後継者不在の経営者様に事業承継の出口戦略の一手としましてＭ＆Ａの提案を行っております。
当センターでは、Ｍ＆Ａの成約件数を増やすことが目的ではなく、経営者様のハッピーリタイアを第一に考えて支援を行っております。
また、Ｍ＆Ａ支援事業におきましても、Ｍ＆Ａの実行、クロージングで終わりではなく、昨今、重要とされていますＰＭＩ支援までをしっかり行うことができます。当センターには様々士業が在籍していることもあり、多方面の課題・問題に対応することができることが強みです。

このような実績が評価され、本年１１月に筑後信用金庫様と事業承継・M&A支援等の連携協定調印式を行いました。（https://f-bsma.jp/information-9/）

事業承継やＭ＆Ａの支援者の養成としては、一般資格である『事業承継・Ｍ＆Ａアドバイザー』と、上級資格である『事業承継・Ｍ＆Ａコンサルタント』という認定資格を作り、『事業承継・Ｍ＆Ａアドバイザー』は８８名、『事業承継・Ｍ＆Ａコンサルタント』は８名を輩出しており、多くの方々に各方面でご活躍をしていただいております。

九州ではまだまだ事業承継やＭ＆Ａの支援者が不足している状態です。次回は、令和２年２月に事業承継・Ｍ＆Ａアドバイザー養成講座を開催します。（https://f-bsma.jp/certification/#b）

これからも、実践的な支援を行うことのできる支援者の育成に努めていこうと思っています。

2017年、国は集中的に支援を実施していく「事業承継5ヶ年計画」を策定しました。２年経過しましたが、まだまだ、事業承継が進んでいるとは思えません。
まずは、現在の経営者や創業者に対し、事業承継の必要性と意義に気付いてもらうことが第一です。令和２年１月には「企業・経営者向けのセミナー」を行います。セミナーは無料で、当日は先着５組で無料相談も受け付けております。
（https://f-bsma.jp/seminar/）

当センターの活動が少しでも地域経済の活性化につながりますよう、　経営コンサルタントとして、その責務を果たすべく、来年も更なる飛躍を目指してまいりたいと思っております。

本年は、大変お世話になりました。
来年も、何卒よろしくお願い申し上げます。

安部中小企業診断士事務所は、“100年続く企業”を応援しています

 

最近、ネットニュースにあがっていましたトロッコ問題。

合理性と道徳心のジレンマの思考実験だそうですが、合理性とは一体何なのでしょうかね？

 

さて、今回は合理つながりで、『働き方改革』の同一労働同一賃金編です。

2020年4月1日より「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が施行されました。（中小企業の適用は2021年4月1日）

準備はお済みでしょうか？

 

ポイントとしては下記の2点です。

①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

②事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

資料出所：パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書　

 

この「不合理な待遇差」というのは、均等と均衡を実現することで生じませんよと、厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」に記載されています。

均等とは、前提条件が同じ場合には同じ取り扱いをすること。

均衡とは、前提条件が違う場合には違いに応じた取り扱いをすること。

 

ガイドラインでは具体的な検討の方向性を例として掲載していますが、

やはり、すべての会社に対応しているものではないため、

基本給や賞与、手当など想定されるあらゆる待遇について、性質・目的に照らせばどうなのかと

きちんと検討しておくことが必要です。

 

来春には中小企業にも適用が始まります。

これを機に、不合理ではない賃金制度、人事労務管理制度の作成や見直しを考えられている会社も

多いかと思われますが、このような制度は、会社の将来を見据えながら決定していくことが大切になります。

 

ポイント2項目がきちんと果たせるような状態で施行を迎えることができますよう
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～編集後記～
働き方改革がテーマなので旅行の写真をアップしてみました

今年は台風が多いですね。

発生が多いというよりも、日本にとって被害が多いといった方は正確なのかなと思います。

不安定な天候、大雨により被害にあわれた方には心よりお見舞い申し上げます。

 

さて、今回は『働き方改革』の労働時間の上限規制編です。

2019年4月より時間外労働の上限規制が法制化されました。中小企業は2020年4月からの施行になっています。

法改正のポイントは下記のようになっています。

 

・時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、 臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

・臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、 ・時間外労働 ・・・年720時間以内 ・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内 とする必要があります。

・原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。

・法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断 されます。                                          　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　資料出所：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説　

 

それに伴いまして、36協定の様式が変更となりました。

新様式では、一般条項と特別条項が別の用紙となり、特別条項についてはより詳しい内容を記載するものとなっています。

ご存知でしたか？

法改正に対応していない36協定を提出して突き返されますよ。

また、36協定締結時の過半数代表者は厳しくチェックされるようになっています。

事業主による指名など、いい加減な方法による過半数代表者の選任は、監督署で36協定が受理されないどころか、協定自体が「無効」になりますので、ご注意ください。

 

改正労働基準法に関するQ&Aが公開されており、時間外労働の上限規制に関連するものをいくつかピックアップします。

Ｑ．休日 労働は時間外労働とは別のものなのでしょうか。

Ｑ．特別条項における１か月の延長時間として、「100時間未満」と協定することはできますか。

このような基本的なものから、実務上、重要なものもいくつか含まれていますので、一度チェックをお勧めします。

 

また、36協定の更新の多い時期である３月頃は監督署も「36協定の届出」で窓口が大混雑するかと思いますので、早め早めの対応をされてください。

今回の改正での労働時間の上限規制について、不安がある経営者の方は是非ご相談ください。

経営者も社員もハッピーになる解決策をご提案させていただきます。

 

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梅雨が明けたと思えば、酷暑ですね。

８月に夏季休暇がある会社も多いと思います。今回はその休暇に絡めた働き方改革についてのブログです。

 

『働き方改革』、もう耳にタコと思われているかもしれません。

一億総活躍社会実現に向けた、労働環境を大きく見直す取り組みのことを指すことは、周知のとおりです。これは中小企業を含む全ての企業で対応が必要なもので、今年の４月から順次施行されています。

現状、働き方改革に未着手の企業では、今後、労使トラブルや人手不足に一層頭を悩ませることになるかもしれません。

 

2019年版「中小企業白書」の「企業規模別労働者１人平均年次有給休暇の取得日数の推移」によりますと、年次有給休暇の平均取得日数は、従業者規模 1,000人以上の企業が足下でやや強含みで推移しているほか、999 人以下の企業については取得日数が少ないまま横ばいで推移していつというデータが出ています。これは、規模の小さい企業ほど有休取得が進んでいないということです。

 

さて、4月からスタートしました『年休5日の時季指定義務化』は進んでいますでしょうか。

年次有給休暇取得率の高い余裕の会社さんと大慌ての会社さん、そんな制度全く知らないよ～という会社さんとがいらっしゃるようです。

 

年次有給休暇には、社員に時季指定権があります。

夏季休暇のように計画的に取得させるのであれば、会社としても対応がしやすいですが、社員に時季指定権があるということは、社員が「自由に取得できる」ということですので、会社からすると、「いつ休まれるか分からない」ということになりえます。

 

多くの中小企業は、多能工で、役割分担が明確ではありません。そうすると、誰かが明日休むと困ってしまうということが起きます。

このような状況では、中小企業の経営者が、本音では年次有給休暇を取ってほしくないと思われるのもわかる気がします。

 

しかし、『年休5日の時季指定義務化』はすでにスタートしています。

今回の改正での年休取得について、不安がある経営者の方は是非ご相談ください。

経営者も社員もハッピーになる解決策をご提案させていただきます。

 

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